Pack RH : 20 jours

ACQUERIR UNE VISION GLOBALE DE LA FONCTION RH ET DE SES ENJEUX

•  Repérer les évolutions et enjeux de la Fonction RH.
•  Diagnostiquer les pratiques RH de son entreprise.
•  Identifier les missions, rôles et compétences du DRH et RRH.
•  Réussir sa prise de fonction.

RECRUTER LES COLLABORATEURS

•  Diagnostiquer son processus de recrutement.
•  Élargir le sourcing en intégrant les canaux et outils 2.0.• Perfectionner la présélection.
•  Maîtriser les techniques de questionnement et d'écoute.
•  S'entraîner activement à la conduite d'entretiens.
•  Accueillir, intégrer et fidéliser.

IDENTIFIER LES ENJEUX DE LA GPEC ET SON ARTICULATION AVEC LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE

•  Identifier pour son entreprise l'intérêt et les enjeux d'une démarche GPEC.
•  Comprendre les liens entre GPEC et politiques RH.

IDENTIFIER LES ELEMENTS JURIDIQUES AUTOUR DE LA GPEC

• Connaître les points clés de la loi en matière de GPEC, contrat de génération, pénibilité, etc.

ACQUERIR LE VOCABULAIRE COMMUN LIE A LA GPEC

•  Définir le vocabulaire de la GPEC.
•  Différencier postes, emplois-repères, référentiel emplois/ compétences.

IDENTIFIER LES EMPLOIS SENSIBLES ET STRATEGIQUES

•  Définir les emplois sensibles et stratégiques.
•  Savoir identifier les emplois sensibles et stratégiques de son entreprise/ secteur d'activité.

APPRENDRE A FAIRE UN DIAGNOSTIC DES COMPETENCES

•  Identifier et hiérarchiser les compétences clés d'un emploi.
•  Bâtir la fusée des compétences d'un collaborateur.
•  Élaborer la matrice des compétences collectives d'une équipe.

METTRE EN PLACE UN PLAN D'ACTIONS RH SPECIFIQUE

•  Savoir réduire un écart de compétences en proposant la meilleure solution RH ().
•  Identifier les leviers d'action (formation, mobilité, organisation du travail, recrutement, etc.).
•  Utiliser la matrice "scan emploi" permettant de proposer un plan de résolution de problème pour un emploi sensible.

COMPRENDRE LE ROLE DE CHACUN DANS LA GPEC

•  Identifier le rôle de chacun à chaque étape.
•  Repérer les risques à ne pas mettre en œuvre la GPEC dans son entreprise. Prendre conscience de son propre rôle dans la démarche.

REDUIRE L'ECART DE COMPETENCES ET METTRE EN PLACE UN PLAN D'ACCOMPAGNEMENT RH

•  Identifier les leviers d'actions RH adaptés (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.).
•  Mettre en œuvre et suivre les plans d'actions RH et chiffrer les scénarios.
•  Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH :
•  connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise.
•  faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences.
•  développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles, etc. .
•  identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques. 

REUSSIR ET FAIRE VIVRE SA DEMARCHE GPEC

•  Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance.
•  Comprendre l'importance de l'implication de tous les acteurs dans la démarche GPEC.
•  Présenter et vendre le plan d'actions en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives).

Batir et mettre en oeuvre le plan de formation 

Définir les étapes de l'élaboration du plan de formation

• Plan de formation : définition légale et opérationnelle, obligations de l'employeur.
• Processus d'élaboration du plan.
• Adapter le processus aux enjeux et à l'organisation de l'entreprise.
• Les 6 étapes clés de l'élaboration du plan.

 Élaborer les orientations formation

• Faire le lien entre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et formation.
• Utiliser des outils de diagnostic des besoins en compétences.
• Identifier les bons interlocuteurs pour définir les orientations.
• Conduire les entretiens en posant les bonnes questions.
• Formuler les orientations.

 Recueillir et qualifier les besoins individuels et collectifs de formation

• Adapter la méthode de recueil à l'entreprise.
• Impliquer les managers dans l'identification des besoins de formation.
• Passer de la demande au besoin qualifié.
• Décider du type d'actions qui figureront au plan.
• Identifier les enjeux de la notion juridique d'action de formation.
• Passer du "plan de formation" au "plan de développement des compétences". 

Chiffrer les besoins exprimés

• S'organiser pour estimer rapidement coûts salariaux et coûts pédagogiques.
• Prendre en compte les différents éléments qui impactent les coûts.
• Anticiper les possibilités de financement.

Arbitrer

• Utiliser les orientations comme clés d'arbitrage.
• Se doter d'un outil d'aide à la décision.
• Identifier les actions laissées à l'initiative du salarié (CPF, CIF).

Consulter et communiquer

• Respecter les obligations légales en matière de consultation du CE.
• Faire du plan un outil de communication.

Suivre le réalisé

• Se doter d'un outil de suivi.
• Maîtriser le budget formation 

La réforme de la formation professionnelle

Repérer les conséquences de la réforme du financement de la formation

• L’impact budgétaire de la réforme du financement pour l’entreprise.
• Les nouvelles règles de prise en charge après la suppression du 0,9 % 

Expliciter les nouveaux dispositifs

• Le plan de formation 
• Le compte personnel formation 
• Formations éligibles
• Financement
• Rôle de l’employeur 
• CPF mobilisé sur ou hors temps de travail 
• La professionnalisation 

Respecter les obligations en matière d’entretien professionnel

• Finalités et thèmes à aborder.
• Le bilan tous les 6 ans.
• L’abondement automatique. 

Identifier les nouvelles obligations en matière de négociation et de consultation du Comité d’Entreprise

• Impact des négociations de branche ou interprofessionnelles.
• Obligations des entreprises de plus de 300 salariés en matière de négociation.
• Avantages/ inconvénients de négocier un accord "0,2 %".
• Possibilité de modifier le calendrier de consultation du CE.
• Nouvelles informations à communiquer au CE.

Mettre en œuvre le Compte Personnel de Formation

• Mettre en relation les formations éligibles et les prévisions sur les besoins en emplois et en compétences dans l’entreprise.
• Décider du positionnement de l’entreprise vis-à-vis du CPF :
• S’assurer de respecter au moins les "obligations minimales" en matière de CPF.

Déployer les entretiens professionnels

• Définir un processus 
• Préparer les personnes en charge de la conduite de l’entretien - et les personnes qui en bénéficient.
• Définir un support de restitution.
• Définir des "points d’alerte" au regard du bilan tous les 6 ans. 

Evaluer la formation

Utiliser à bon escient les différents niveaux d'évaluation

• Situer les différentes finalités de l'évaluation en formation.
• Distinguer les différents niveaux d'évaluation.
• Faire le point sur son système actuel d'évaluation.

Évaluer la satisfaction des participants

• Identifier les informations à recueillir à l'issue de la formation.
• Élaborer le questionnaire.
• Fixer des seuils d'alerte et des objectifs.
• Fiabiliser le processus de recueil et de traitement de l'information.
• Prendre les décisions opportunes en matière d'actions correctives. 

Évaluer le transfert des acquis de la formation

• Choisir une méthode adaptée pour évaluer les comportements professionnels.
• Élaborer le questionnaire d'évaluation du transfert.
• Impliquer les parties prenantes : apprenant, manager...
• Analyser les données de l'évaluation.

Évaluer les acquis

• Décider de l’opportunité d’une évaluation d’acquis en amont ou en aval de la formation.
• Choisir la modalité la plus pertinente de l’évaluation d’acquis, au regard des objectifs visés.

Évaluer l'impact et le retour sur investissement formation

• Créer dès l'amont les conditions de la mesure d'impact.
• Définir les indicateurs afin d'évaluer le retour sur les attentes.
• Mettre en place le recueil des données.
• Chiffrer le retour sur investissement formation.

ÉVALUER LA PERFORMANCE ET LES COMPETENCES

•  Situer les enjeux de l'appréciation.
•  Distinguer entretien annuel et entretien professionnel.
•  Identifier les différents référentiels d'appréciation, les outils et les processus.
•  Mener un entretien d'appréciation.
•  Veiller à l'objectivité de l'évaluation.

IDENTIFIER ET DEVELOPPER LES POTENTIELS ET LES TALENTS

•  Se doter de critères d'évaluation du potentiel.
•  Animer des people reviews.
•  Bâtir des plans de succession et préparer la relève.
•  Développer et fidéliser les potentiels et les talents.

ÉLABORER LES OUTILS DE PILOTAGE DE LA FONCTION RH

•  Se doter d'indicateurs clés (processus RH, climat social).
•  Construire le système de pilotage de la fonction RH
•  Piloter et optimiser les principaux processus RH
•  Mesurer le climat social
•  Mesurer la contribution de la fonction RH à la création de valeur

Les caractéristiques d'un système de rémunération

• Identifier les critères d'un bon système de rémunération.
• Repérer les différentes composantes de la rémunération globale.
• Différencier système de rémunération et politique salariale.

Les grilles de salaire et la classification

• Comprendre et pratiquer un exercice de classification.
• Analyser et faire évoluer ses grilles de salaire.
• Utiliser les nuages de points.

L'individualisation des salaires et les politiques salariales

• Les différentes formes d'individualisation (fixe ou variable).
• Choisir les critères d’individualisation.
• Identifier les 3 stratégies de distribution des augmentations.
• Élaborer des matrices d'augmentation de salaires.
• Repérer les effets de sa politique sur la masse salariale.
• Identifier les différents types de variable et points de vigilance.
• Analyser et faire évoluer sa structure de rémunération.
• Les éléments périphériques de la rémunération

Comprendre le fonctionnement des principaux dispositifs d'épargne salariale : 

• participation, intéressement, stock options, actionnariat salarié, PEE, PERCO, Compte Epargne Temps, etc.

PRATIQUER LE DROIT SOCIAL INDIVIDUEL

•  Connaître et appliquer les points clés du droit du travail (différents contrats de travail, ruptures, suspensions…) au travers d'études de cas.
•  Se repérer dans les règles applicables en droit du travail
•  Sécuriser le recours aux CDD, à l'intérim et à la sous-traitance

GERER LES RELATIONS SOCIALES

•  Connaître le cadre juridique des relations sociales : rôles et attributions de chacune des instances représentatives (DP, CE, DS, CHSCT).
•  Conduire les réunions de DP.
•  Préparer une négociation et connaître ses points-clés